勝任能力模型的建立，是當前企業人力資源的一項重要工作。以此為標準，進而建立企業的培訓體系，培養人力資源團隊，為企業健康經營提供保障。

勝任能力模型的構建方法如下：

1、BEI行為事件訪談法：

通過對大批人員進行行為事件訪談，收集不同類型人員的行為數據，進行統計分析后得出關鍵素質，并形成勝任力模型。

適用于人員密集、能采集到有代表性樣本的崗位。模型的精準性對企業的運作的影響非常大時，建議采用此法。

2、演繹法：

根據企業的戰略進行分解、崗位任務反推，通過小組討論或者研討會的方式得出針對某類員工的關鍵素質，并形成每個素質的定義和層級。

適用于人員配備較少、難以采集到有代表性樣本的崗位。在犧牲部分精準度的條件下不影響企業的運作，可以采用此法。

3、標桿模型：

收集戰略類型、價值創造模式、發展階段相同或相似的同行的勝任力模型，通過小組討論或者研討會的方式，分析標桿模型，從中挑選適合本公司的勝任力，作為演繹法或者歸納法所得到的模型的補充或者驗證。

4、調查問卷：

調查問卷可以同時收集到大量的信息和資料，無論是采用歸納法還是演繹法建模，都可以利用調查問卷作為輔助。利用調查問卷，既可以收集到建模的原始資料，又可以在大規模的人群中對模型進行評價。

5、專題小組討論法：

專題小組討論在模型的構建過程中是非常必要而且有效的。不管是對于咨詢機構還是企業，通過專題小組討論可以加深彼此對模型的理解，也在一定程度上提高模型的適用性和有效性。參與專題小組討論的人員包括企業的領導者、咨詢機構的顧問、負責日后模型推廣與應用的相關HR人員、目標崗位的部分負責人等。在建模過程中進行多次的專題小組討論，其本身也具有模型推廣與普及的作用，因為各層面的人員從理念上會逐步統一。